Evaluación del rendimiento y compensación en centros sanitarios de gestión directa. Parte 1: marco general. Informe SESPAS 2024

• Published in: Gaceta sanitaria Vol. 38; p. 102367
• Main Authors: Repullo Labrador, José Ramón, Freire Campo, José Manuel
• Format: Journal Article
• Language: Spanish
• Published: Elsevier España, S.L.U 2024
• Subjects: Employee incentive plans; España; Fuerza laboral en salud; Grupos profesionales; Health personnel; Indemnización para trabajadores; Motivación; Motivation; Planes para motivación del personal; Profesionalismo; Professionalism; Rendimiento laboral; Spain; Work performance; Workers’ compensation; Workforce; Rendimiento laboral; Fuerza laboral en salud; España; Workforce; Health personnel; Professionalism; Planes para motivación del personal; Spain; Indemnización para trabajadores; Motivation; Work performance; Profesionalismo; Motivación; Grupos profesionales; Employee incentive plans; Workers’ compensation
• ISSN: 0213-9111
• DOI: 10.1016/j.gaceta.2024.102367

La dificultad para evaluar y compensar el rendimiento en las organizaciones profesionales se extrema en entornos de gestión pública directa de servicios sanitarios. La evaluación del rendimiento es compleja por razones técnicas y por la existencia de múltiples principales en las relaciones de agencia, que influyen en la fijación de objetivos. Los incentivos son una palanca para generar direccionalidad y motivación, tanto los estructurales (que atraen y retienen trabajadores) como los específicos (que retribuyen el desempeño y orientan el comportamiento hacia metas institucionales). Los incentivos influyen de forma diversa en el comportamiento de los trabajadores, y su efectividad parece débil y controvertida en entornos públicos sanitarios. Abordar con éxito los problemas de determinación y evaluación del desempeño requiere tanto instrumentos de buen gobierno como la revitalización de la gestión contractual. Para mejorar la efectividad de los modelos de incentivos es conveniente: 1) ampliar el marco conceptual de los incentivos, para incorporar los aspectos estructurales del empleo y la remuneración; 2) mejorar los diseños a partir de una mayor comprensión de los determinantes de la motivación; y 3) contemplar los factores extramurales que alteran el comportamiento de los trabajadores y tratar de contrarrestarlos.
Assessing and compensating performance in professional organizations is extremely difficult in direct public management settings of health services. Performance assessment is technically complex and, more so, with multiplicity of principals influencing goal setting. Incentives are a lever to generate directionality and motivation, both structural (for attracting and retaining workers) and specific ones (rewarding performance and directing behavior towards institutional goals). Incentives influence the behavior of workers in various ways, and their effectiveness seams weak and controversial in publicly run health services. To overcome the problems of deciding and evaluating performance, both good governance models and the revitalization of contractual management are required. To improve the effectiveness of incentive models, it is convenient to: 1) widen the conceptual framework of incentives, to incorporate the structural aspects of employment contract and payment; 2) improve the designs from a greater understanding of the determinants of motivation; and 3) broaden the lens to survey the extra-mural factors that alter the behavior of workers, trying to counter them.